新研修導入事例

社会福祉法人滝乃川学園さま　研修導入事例

研修実施期間：２０１１年４月～２０１４年９月（２０１５年度も研修予定）

インタビュー対象：地域支援部 施設長　　本多 公恵様　　　第一成人部　乾　晶子様

インタビュー日時：平成２６年１０月２７日

①内部研修の限界

本多施設長（以下、本多）：滝乃川学園ではもともと、研修方針・研修制度に基づいて研修を行っていますが、通常の支援業務をしながら、研修のための準備や事務を行うことは、時間的・物理的に余裕がなく、年々難しさを抱えるようになっていました。新人研修の大事さも、スタッフ研修の大事さもわかっていましたし、年間計画もある。しかし、それをすべて内部スタッフだけでやっていこうとすると、それはできない、ということに気づきました。

②企業研修導入の検討時期

本多：だからこそ、企業の教育機関を使ってみようと。自分たちだけでできることに限界があったし、それを専門としている方たちに、教わったほうがいいのではないか、と思いました。当時、Ａ社とＢ社に連絡を取りました。Ａ社の「社会人のマナー」の研修がすごくいいなと思ったんです。値段が折り合いませんでしたが…。人を相手にしている仕事だから、ちゃんと研修をしなくてはと思いました。Ｂ社のデモンストレーション研修に参加しました。すごく厳しいけれど、厳しい一面も必要なんじゃないかと、Ｂ社の研修を導入するところでした。

③お叱りの声

本多：同時に、ボランティアさんも含め、マナー・接遇などの点で外部からのお叱りを受けることが増えてきていました。また、滝乃川は何十年も前からこの地にありながら、グループホーム開設時には地域住民から反対を受けてしまうのです。それは、地域とのつながりが希薄だったからだと思います。私が就職した○○年前（笑）は「甲州街道を渡ったら、会う人全員に挨拶しろ」と言われていたんです。「住んでいる人たちはみんな、滝乃川の職員だってわかっているから」と。けれども、挨拶やマナーの大事さなどを、自分たちは伝えてこなかったので、グループホーム建設などで地域に出ようと思った時、反対の嵐になってしまうのです。
地域住民の反対は、相手側の問題ではなく、自分たちがやってこなかったことが問題だと感じ、マナー・接遇はきちんと教えるべきだと思いました。外からのお叱りの声もいただき、自分たちも身にしみていました。

④理事会からの要望

本多：また、滝乃川学園の理事会からも、研修に対しての要望がありました。理事たちが「このままでは教育が足らない」と思ったのでしょう。それまでは、研修の参加者数や部署別の出席率のデータも取ってなかったんですね。階層別の研修や年齢別の研修も組み立てなさい、という要望もあったので、新人研修の内容も考え、システマチックに組み立てました。それがとっても大変だったので、これ以上自分だけではできないと思いました。スタッフの間でも「自分たちだけではできない」という話があったので、企業研修を導入することに対し、内部の反対がありませんでした。

本多：阿部美樹雄さん（社会福祉法人みずき福祉会町田福祉園　ゼネラルマネージャー ）から、「元ちゃん行くから、よろしくね」と電話がかかってきました。入江さんに最初に会った時はまだそんなに研修をしてなかったころなんですよね。

入江：そのころはまだ会社を立ち上げたばかりで、町田福祉園さんでスポットの研修をさせていただいた時期でした。

本多：それで、阿部さんから「一所懸命やっているから、応援してあげて」って。

入江：ありがたいですね。そのときの第一印象はどうでしたか？

本多：第一印象は、大丈夫かな～。って感じでした（笑）

①助成金制度

本多：ひとつは、率直に言うと、入江さんはお金の面についても提案してくださったからです。企業さんがしてくださる研修って、福祉施設からすると、とても高いんですね。福祉現場では、施設長にお越しいただいても、１時間１万円ほどしかお支払いしないのが普通です。企業さんに頼むと１ケタ違いますよね。すごくお金がかかるのに、結果は後からしかついてこないから、その先行投資が有効かどうか判断しにくいところがありました。けれど入江さんは、助成金制度も合わせてご提案してくださったので、導入しやすかったですね。

②要望をすべて聞いてくれた

本多：もうひとつは、私が「あれやりたい、これやりたい」という要望をいろいろ言ったところ、入江さんはそれを全部飲み込んでくれて、形にしてくれました。ディズニー研修もやりたいって私から言ったんです。結構いろいろと言いましたが、入江さんが私たちの希望を全部聞いていただいたうえで、計画案を持ってきていただいたというのも、理由のひとつですね。

入江：当時はよく、本多さんの机で、夜遅くまでお話ししましたね（笑）

・研修制度が滝乃川学園のウリに

乾部長（以下、乾）：就職説明会で、「新人研修を半年間やっているのが、滝乃川のウリです！」と全面的に言っています。その研修に期待して入ってくださる方も多くいますね。安心感があるみたいです。この現場は、福祉を学んできてない方も入られます。就職説明会の時も、「私、福祉をまったく勉強してこなかったんですが、大丈夫ですか」と聞きに来られた方が何人もいました。けれど、その時に「６ヶ月間の研修があって、支援技術もゆっくり学んでいくから、大丈夫だよ」という話をして、それで入職を決めてくれた方もいるので、いいなと思います。

本多：面接の時に、新人研修をきちんとしてくれたり、研修システムがきちんとしているのがいいです、と言ってくださる方もたくさんいますね。

 

①研修が楽しい場となった

本多・乾：入江さんが泣くところだよね～（笑）

乾：純粋に、研修で感動する機会がありますよね。気持ちに訴えるものがあります。だからこそ、研修が楽しい場になりました。研修というと、言われたから嫌々行くものだと認識している人も多かったと思います。現場を抜けて研修に行くのも申し訳ないと思ったり、勉強するもの面倒くさいと思ったり。でも、勉強が苦手な人でも、「あの研修出るのが楽しかった」「こんな研修なら、毎回出たい」と言ってくれています。全体的に研修に前向きになったと思います。研修に対する現場の空気感が変わりましたね。4年前から新人研修をお願いしてから、30代向けや科長向けなど、あらゆる職員にも研修をしていただいたので、滝乃川には今 200人近くの職員がいますが、入江さんを知らない人はいない、という感じになりましたね。だからこそ、「入江さんの研修がある」というと、「あの入江さんの研修ね」と言って、現場も送り出してくれる空気ができているのがいいですね。以前は「なんで研修にスタッフを出さなきゃいけないの？」という感じでしたが、今は「この研修に出たい！」と言って勤務調整をしたり、「この研修行ってきたら？」と部下へ勧めるようにもなってきました。

②新人が育っていくことが実感できる

本多：毎回毎回、新人を20人も現場から研修に出すのって、実はすごく大変なんです。けれど、新人研修にはきちんと参加させるものなんだな、とみんなが思い始めていますね。それは、現場の人が、新人が育っていくのを実感できているからだと思います。だから、協力してあげようと思うんじゃないかな。新人同士が仲良かったり、今年の青森で開催された全国大会では、去年新人だった人が事例発表をしましたね。

③新人の仲間意識

乾：また、新人たちの仲間意識が芽生えることがいいことですね。今年度や来年度は、助成金を使用せずに研修をお願いしようと思っているのは、それこそ、この数年間の成果が見えているからですね。特に新人研修に関して言えば、入江さんにお願いするまで、４月の１週間で終わっていました。そこから１部署１人ずつ新人が配属されて散り散りになってしまうと、コミュニケーションがだんだん減っていくんですね。入江さんに研修をお願いする前の年に入った方たちは、最初は話したけれど、今は全然会わない…と聞きます。それが、4年前入江さんの新人研修を受けた方たちは、今でも同期会をやっていたりしています。同期会として、困った時や迷った時、それこそある部署で「こんなに辛い！」という時でも話を聞いてくれる人がいる。一人で悩むよりも言えないこととかを聞いてくれる人がいる、という安心感がものすごくあるみたいです。

④職員の定着

入江：実際、離職率も少しずつではありますが、減っている感じですね。

乾：今年の新人は半年間だれも辞めませんでした。毎年、新人20人の中で1人くらい辞める方がいるのですが、今年はいなかったので、よかったと思います。山田理事長が「新人研修で、チーム力が育つのが、いい！」と言っています。

⑤発表力

本多：研修を受けた方たちが、外からも評価されていることは、嬉しいことですね。先日、居宅ネットの研修会で、40人中 10人ほどが滝乃川の職員、という研修がありました。そこで講師の先生が「滝乃川の職員は、すぐにわかります」と言ってくれました。「きちんと自分の意見を発言するし、グループワークの意図もわかっていて、職場で教育を受けている感じがわかるね。」と。外からそういう評価をいただけることはありがたいと思います。入江さんのおかげですね。滝乃川の会議は伝達事項が多く、話し合いが少ないからこそ、研修を受けている若いメンバーが、自分から発言する空気になってくれればと願っています。

⑥あいさつ・電話の印象

本多：あいさつも褒めていただくことが多くなりました。ボランティアさんを始め、外部の方々が、総務や事務の人にお褒めの言葉を伝えてくださいます。特に電話対応が変わりました。電話の印象は顔が見えないだけに難しいと思いますが、内線の受け方も研修後は、自分の部署と名前を先に言えるようになっています。研修受けた子と受けていない子の対応が全然違いますね。

・時間厳守

乾：入江さんが、「職員がここまでがんばってるんだから、あれもしたい、これもしたい」と思うからこそ、時間が延びるんですよね。

本多：話し合いの途中で切るのがもったいないとか、記録を書ききれない子がいるから５分予定を１０分にするというのは、どうかな、と思います。時間内に仕上げるトレーニングも重要ですよね。

乾：最近は時間内に終わることが多くなりましたね。早く終わってびっくりします（笑）

入江：いつも時間内に終わるよう、努力します！！！

本多：私たちも、滝乃川の課題を把握して取り組んでいますが、私たちが認識する課題と客観的に見る課題には、どうしてもズレがあると思います。入江さんは４年前からずっと来ていただいているので、感じることもあると思いますし、他の施設さんと比べてどうか、ということもあると思います。滝乃川としての課題についても、話し合いながら進めていけたらいいな、と思います。あとは、滝乃川学園のよいところを研修の中で言っていただきたいな、と思います。スタッフのモチベーションにもなりますからね。

入江：滝乃川さん全体が、いい感じになるよう、全力で支援させてください。本日はどうも、ありがとうございました！

 

社会福祉法人万灯会　障害者支援施設羽島学園さま

研修導入事例

研修実施期間：２０１２年１月～２０１４年９月

インタビュー対象：羽島学園施設長　兼松 博之様

インタビュー日時：平成２６年９月２２日

山積する課題に立ち向かうために、多くの職員を巻き込んでいかないと、わかっていたけれど、私では全員を巻き込めないのではないかという悩みを抱えていました。今の30代半ばの若手リーダーを育てて、彼らにもっと若い世代や新人たちを引っ張ってほしい。新人を硬直化した組織の中に入れて、淡々と与えられた業務をこなすだけでは、利用者さまのニーズを拾えないことはわかっていました。そこで、組織全体を活性化させ、人材の底上げをしたいと思っていました。今までは、カリスマのトップを中心に動いていましたが、ずっとその体制で施設を続けていけるか、というと違う。そこも変えなければならないという、いくつかのことが重なり合っていた時期でした。

私が外で学んできたことを職員に伝えても、なかなかうまくいかないと思ってました。職員から見ると、「また言っている」と受け取ってしまうのです。そうでなく、組織を変えたいと思った時に、ちょうど入江さんをご紹介いただきました。いわゆる、福祉の技術論というわけではなく、企業で学んだノウハウを教えていただけるというところがよかったですね。企業での文化を取り入れないと、施設や学校は時代についていけないというところがありますからね。

入江：井の中の蛙になるということでしょうか。

自分もそこに陥っていたのではないかな、と思っています。そういう意味では、自分が一番救われていると思います。

今では、実習生が「ここで働きたい」と言ってくれるようになりました。「何がよかったの？」と聞くと「雰囲気です」と。具体的に掘り下げてくと、「挨拶」「気持ちよさ」と言うんですね。気持ちよさっていうのは、トイレひとつとってもそう感じるんだと思います。それだけじゃなくて、実習終わった後も、スタッフ楽しそうにいろんな話をしてるんですね。そういう雰囲気がうちの施設でもできたんだなと思いました。入江さんが、その空気を根気よくつくってくれました。

一回の研修では、よくて３ヶ月しか続きません。やってみようと思っても議論ばかりで、結果が出ないということがよくありました。また、理念の読み合わせすら、自分たちはしていなかったですからね。研修で、入江さんがうちの施設の理念がすばらしいといってくれたことがきっかけです。理念はわかっているつもりで、意外とわかっていなかったんですね。今では、毎朝の朝礼と、ミーティングの始まりの時に、必ず理念の読み合わせをしています。

お若いなぁと思いました。

 

入江：当時、僕は３５、６でしたね。

経験とが割と重視される世界なので、いい意味で、どういう感じになるのかな、と思いました。障碍の専門ではない研修に興味がありました。自己啓発セミナーとも違うように思いましたし、組織を変えていくというテーマは、面白いと思いました。挨拶・掃除で、どう変わるかと思いましたが（笑）。私、実は誰にも言わずに掃除をずっとやっていたんです。誰か気づくかな、と思ってやっていましたが、そんな気配はなく、組織を変えるのは難しいと思っていました。

しかし、入江さんの研修で学んでいくうちに、あるスタッフは、自発的に玄関と廊下を掃除してくれてますし、現場では何人もの職員が「さあ掃除をしよう」という雰囲気ができてきました。そういう意味で、組織が変わった！という実感・確信がもてました。挨拶・掃除をすることで、モチベーションが上がる、ということも、かなり確信となりました。

入江：挨拶・掃除を通して、雰囲気がよくなっていったんですね。

県の監査の方も、第一声が「キレイですね～」と言ってくれるんです。食べこぼししてしまう利用者様もいるので、どうしても汚れてしまう世界ですが、それでも掃除をするという空気ができてきました。「雰囲気がいいですね」とみなさん言ってくださるのですが、それは掃除と、挨拶のおかげですね。

入江：自然に、心を込めて挨拶すること、大切ですよね。

掃除も、若手がやりはじめた時に、看板倒れになりそうな時がありました。もっと実践力を高めないといけないという時に、私が関わらないところで、もう一度、会議ではなく、職員同士が語り合いをしてました。そして、お互いが自発的にやろうということになりました。以前は、勤務のあの時に、という決め方でしたが、いろいろ話し合いがあったみたいですね。

入江：今のお話は、まさに「自立型人財」ですね。

ルール決めてやることでもいいですが、それだと勤務で「今日はトイレじゃないからラッキー」という気持ちになってしまいます。また、職員の車の置き場所も、職員がたち新たに決めました。時間がないですから、玄関前に置いておいたほうが職員は楽ですけれど、お客様のことを考えたら、車が邪魔になります。違う場所では、木の下になってしまい車が汚くなるし、グラウンドだと遠くなってしまう、という話し合いを職員がしましてね。結局、「職員の車はグラウンドに停めると決まりました、そうしたいと思います」という結論を持ってきました。「それだとグラウンドまで歩くけど、いいの？」と聞きましたが、みんなで、うんそうだと。職員が自発的に議論して、相手目線で対応できるようになったことが本当にすごいと思いました。

経営層が良いと思って、こうしなさいと言っても、職員から「そんなこと言ったって」という意見が普通、出てきてしまいます。しかし、一切そういうことはなかったですね。職員が自ら動く文化づくりには、本当に感謝をしています。前だったらありえない。研修で入江さんとの関わりがあったからだと、僕は思っています。

入江：とても嬉しいです。気づきを言ってもいい雰囲気があるんですよね。

変な話、ラクですよね。こちらが言わなくても、職員自身で考えてくれるようになったし。そんな雰囲気になってきています。油断は大敵だと思いますが、だからこそ、入江さんがいろんなところを見て、たまに来ていただいているのが大事ですね。

当初、お金については助成金で入りやすかったけれど、お金のことよりも、自力だけで組織を変えることは難しいと私たちは思いはじめてました。そういう点で、入江さんの提案がすごくマッチしました。

挨拶・掃除は自力でやることだと思っていたら、導入は消極的だったかもしれません。もちろん、挨拶・掃除の研修をしてどうなるんだという意見はありました。そういうことは小学校で教えることでしょう、と。しかし、全然違うんです。そこに、私たちの思いがありました。

一発勝負の研修はとても多いです。普通、継続的にコンサルしていただくことはないですね。ある意味、カリスマのトップが、「自分がそんなことはやるわい」と思うことも多いでしょう。しかし、時代は進んで、組織も大きくなって、ニーズも多様になっています。そうすると、一人のリーダーがすべて引っ張るというのは限界だと思います。それよりは、みんなが力を持ってやっていきたいと思っています。

入江：このことが、確信になってきてますよね。

今年はリーダーを対象に研修を行ってもらいました。最初はどうなるかなと思いましたが、だんだんみんなまとまっていきました。また、確信が強まりました。

連続性のある研修は、大きいと思います。うちでは今まであまり連続性のある研修はなく、一回講師をお呼びして終わりでした。研修費の予算組みもしていませんでした。障碍者福祉の業界では、エキスパートを呼ぶ研修はよくあります。しかし、研修したその日、気持ちよくはなるんですが、よかったという研修報告書を書いてファイルにはさんで終わりです。その後になかなか活かされないということはよくあるのではないかな、と思います。

しかし、月に１回の研修だとみんな、だんだん研修が近づいてきたぞ、とスイッチを入れてくるんですね。日常、忘れてはないけれど、いろんな業務があります。その中で、忘れずにいさせてくれることが大切だと思います。この業界で、福祉コンサルタントをきっちり入れていくというのは、僕は大事だと思います。

入江：連続性が大事、ということでしょうか。

よほどではないと、モチベーションって維持できないと思います。利用者さんの支援計画のように「やらなくてはいけない業務」というものではなく、挨拶・掃除は重要性が見えにくく、緊急性もありません。連続性、これは絶対大事ですね。

もし、施設の文化が、自分たちは対人援助のプロだから、モチベーションは高いのが当たり前、講師はいらない、という文化だとすると、学生さんにはその文化についていけないと思います。どれだけいい実践をしてるとしても、そこでやっている職員の心が元気でないと、絶対にダメなんですね。研修だけだったら、トップが良しとするだけでいいと思いますが、職員みんなが入江さんとつながって、職員みんなが入江さんに話しかけてるんですね。そこがいいなぁと思います。

入江：半年あれば、受講生との関係性を作れますね。

組織力もあるけれど、個人個人の力も上がる。一人ひとり福祉実践力を高めたいですね。

「この研修で、一番メリットあるのは、兼松さんですね」と言われています。先日の朝礼では、「以前研修で見たムービーに『掃除を自主的にやっている』とありましたね」と話しました。「当番を決めてやる掃除ではなく、自分たちで考えてやる掃除に切り替えよう」と。その話をして、もう一度変えようという意識を職員たちが持ってくれたと思いますし、私たちもアシストしようという気持ちになりました。いいムービーを見させてもらったからだと思います。

 

あと、最近、分離礼も意識しています。
（※分離礼とは、先に挨拶の言葉を発し、その後にお辞儀する礼の仕方です。入江研修では、けじめとして、研修の最初と最後にを分離礼をしています）

僕も、前は何かをやりながら挨拶していました。今は、ひと呼吸おいて、笑顔で場を和ませるのを意識して「あ、○○さんの笑顔いいですね」と言ってから挨拶します。終わったあとも、「よろしくお願いします」と、ちょっと長めにみなさんに頭を下げようと、自分なりのスイッチを入れているつもりです。

今年のリーダー研修で言えば、職員みなさんが入江さんを意識するようになってきました。私たちトップよりも、入江さんに意識をもっている。課題ができてなかったら、私たちにではなく、「入江さんに申し訳ない」と。その意識をもっているということは、それぞれの職員が研修からもって帰っているものがあるのではないかと思います。

入江さんの研修でかなりよかったと思っているのが『自己覚知』の研修です。○○くんが辛い想いをした、△△さんが交通事故を起こしてしまったとかを自分史の発表で言っているのを見て、彼らがこういうことを言ってくれるんだという驚きがありました。一人ひとりの内面を引き出したこの研修は本当によかったと思います。それぞれ、自分史を発表し、聴いて感じたことがあったと思います。一つ、一つ成果を出しています。

私が研修をやっても職員の内面に持っているものは出ないですよ。自分史をやった後の反応は違いました。雰囲気が変わりました。私たちも、彼らが「ああ、そんな思いでやっているんだ」と思いました。今までは触れてはいけないと思って、遠慮がちに接していましたが、思い切って応援できるようになりました。今後が楽しみです。

<いいところ>

・職員のモチベーションが高まる

すぐ形になるわけではないんですが、漢方薬みたいにじわっとくる。すぐ効果があると思うと、ちょっと違いますが、みんなをその気にさせるんですね。いままでは、リーダーの意向に合わせ自分の意見をあまり言ってくれなかったのですが、今では、本当に法人のいいところを考えて、提案してくれるようになりました。

<改善点>

・熱くなって、時間内に終わらないことがある

話し合いがクールダウンする時間を見込んで、時間内に終われば、と思います。研修が終わってすぐにみんながバタバタ慌てて現場に戻るようだと、後味がちょっと悪いですからね。メリハリかな、と思います。機械なら止めておけますが、利用者様がおりますのでね。しかし、本当その１点くらいしか、思いつきません。

福祉コンサルタントとして、継続的なお願いをしたいと思っています。手を取り合っていくというか。

形式よりも、実践力が大事です。今年は新人研修、リーダー研修をお願いしていますが、逆に、入江さんからの提案があって、一緒に内部研修をつくるということがあると、望ましい姿かな、と思います。いろんなところに提案してほしいですね。ニーズも多様化し、若い人の考えもそれぞれあって、時代に合わせて行くことが大事かな、と思っています。

また、今までは、新たな職員が入らなくて困った、困ったと言っていましたが、その困ったところが変わるかも知れません。うちは、今年はたくさん職員の応募があって、困るくらいです。（笑）

入江：それは嬉しいお困りごとですね。（笑）

インタビューさせていただき、誠にありがとうございました。

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社会福祉法人龍美　ハッピードリーム鶴間（保育園）さま　研修導入事例

研修実施期間：２０１２年４月～２０１４年３月

インタビュー対象：園長　土橋　一智様

インタビュー日時：平成２６年10月31日

認可保育所の保育士は、養成校を卒業し、就職したその日から「先生」と呼ばれ、十分な社会人研修を経ずに保育士としての仕事が始まります。このような保育所制度の特殊性から、本来は新社会人として最初に探求すべきである、働く意義や意味、社会の中で果たすべき自分の使命など考えないままに保育士としての仕事が始まることになります。

保育所の制度的にも、新人研修や自己啓発できる環境設定などの仕組みづくりはあまり考慮されていません。そんな中で、自分の価値観や経験、その職場の風土や常識のみに囚われたまま年月を重ねてしまった結果、一般社会で全く通用しない「井の中の蛙」になってしまう保育士をたくさん見てきました。

加えて、保育所に求められる役割が、在園児を保育するだけでなく、地域社会の子育て支援を行うなど、求められる業務量がこの十年で劇的に増え、多様になってきました。そのため、保育者が自分自身を俯瞰的に見る機会を、保育所の仕組みとして用意しなければならない状況にあります。

保育園は、子どもとの関わりのみならず、社会という「大海」の中で日々生活している保護者に寄り添い、関係性を高めることも、とても大事な仕事です。だからこそ、園長として自園で働く職員にも、高いモチベーションと自分の使命を感じながら、社会の中で立派に通用する保育者になってほしいと思っていました。。そんな中で、入江感動経営研究所から研修の企画をいただき、これは保育者のモチベーションや働く意義、チーム力を高める取り組みを、研修を通とおして見つめなおせるいい機会だと感じました。

法人姉妹園で先行して行った入江先生の研修で、職員の働く意欲とチーム力ＵＰが図れたと聞いたためです。

大上段に構え、「私は答えを知ってますよ。教えてあげましょう。」という講師スタンスではなく、「僕も一緒に考えますから、みんなで答えを探してみませんか」というスタンスで、合議の中で考えながら、納得性をもって研修ができる方だと感じました。

他の研修と比較もし、実際に他の研修も行っていました。しかし、入江研修は他と違い、その施設、その職員のレベルに合わせて研修内容をカスタマイズし、ひとりひとりに寄り添ってモチベーションを高めていくスタンスだったので、職員たちに、研修が終わってからも継続して取り組んでいこうという姿勢が見られました。このことが入江先生と組むきっかけとなりました。

１．入江先生の研修企画を見て、今まさに自園が求めている内容だったから。

２．入江先生だけでなく、その研修プログラムに合わせた多彩な講師陣が控えていたから。

３．職員の名前を憶えていてくれて、～さんはその後いかがですか？と聞いてくれたことに驚き、その姿勢に感動と共感をしたから。

入江研修は、「自分の存在や自分の価値」を見つめ返すことができました。「大事なことを教えてもらった」ということではなく「大事だと自分で気付いた」と思える研修でした。2年間の年間研修計画を経て、主体的な気付きをいかに継続していくかを、一人一人の職員が考えるようになりました。学んだ継続すべきことも「やらなきゃいけない」ではなく、自ら「やるべきだ」という感覚で職務にあたってくれています。そういう意味で、、職員一人ひとりの自己肯定感が高まり、職場の所属意識が高まったと感じますね。

<いいところ>

１．研修内容により、多様な研修講師陣が控えていること

２．社会福祉に特化していて、専門性を高めるために必要な職業意識を高めてくれること

３．「自分はどうすることでクライアントのお役に立てるのか」を愚直に考え、実践しているところ

社会福祉全般が、良くも悪くも大きく見直され、大変革をしようとしている中で、不安を感じている福祉事業経営者や職員たちがたくさんいると思います。保育所に関して言えば、新たに恒久財源として7000億円が予算化され、その目的の一つに「保育の質の向上」があり、保育所職員の研修に対する補助金も創設されました。入江先生には、社会福祉に携わる人たちが幸せと誇りを感じられるような実りの多い研修を、多く進めていってほしいと願っています。

学校法人中山学園　認定こども園あかみ幼稚園さま　研修導入事例

研修実施期間：２０１３年４月～２０１４年３月

インタビュー対象：理事長・園長　中山 昌樹様

インタビュー日時：平成２６年１２月

ほかの園で幼稚園教諭としての経験を積んだのち、平成元年に両親が経営しているあかみ幼稚園に戻ってきました。本格的な継承は、平成１９年に認定こども園になったときです。

認定こども園になった最大の理由は、すべての子どもの最善の利益を追求できるからです。幼稚園では親の経済状況により、通園できない子どもがいます。認定こども園では親の経済状況に関わらず、誰でも遊べて成長できる施設です。在宅子育て家庭の子育て支援もできるので、まさに、すべての子どもの最善の利益に貢献できると思いました。こうして、両親が始めた幼稚園を継承・発展しているところです。

平成元年に園に帰ってきて、「遊び保育」に転換しました。しかし、当時は説明責任という言葉も知らず、勝手にやりはじめてしまったんですね。そうしたら、子どもの在籍数が２３０人から、たった数年で６０人も減ってしまいました。

遊び保育に転換し、両親は今までのやり方を否定されたと感じたようで、対立しました。同時に、保護者からも「わけがわからないまま変わった」と言われ、評判が悪くなりました。こうして、子どもの在籍数がどんどん減っていきました。

これは、当時の僕にとって、すごく辛かったです。

「なぜ、遊び保育のよさがわからないんだろう、こんなに素晴らしいのに」と。そのときは、いいことをやっていればわかってくれると思っていました。しかし、いま考えると、説明していないのだから、わかってもらえないのは当然ですよね（笑）。

本当に苦しかったのですが、やめるわけにはいきませんでした。遊び保育という教育方針をやめるくらいなら、この仕事をやめてもいいとまで思っていました。遊び保育という方針を変えずに、どうやったら共感関係をつくれるかということを考え続け、やり続けていました。たくさん勉強になりました。

 

入江：「遊び保育」への転換に対し、職員のみなさんからの反対はありませんでしたか？

 

両親や保護者と違い、職員はおもしろがってくれ、一緒にやってくれました。また、子どもは、本当に元気になりました。目の輝きがみるみる変わりましたね。

 両親の時代では、今までのやり方でよかったのだと思います。家庭以外にも地域の子ども集団や兄弟など、幼稚園以外にも育つ場がたくさんありました。しかし、時代が変わり、兄弟がいる子どもが減り、地域の子ども集団も少なくなりました。いまの時代は、幼稚園や保育園でどれだけ育つかが、人生の決定打になってきます。だからこそ、ちょうど保育を変えていかなくてはいけない時期だったと、あらためて思います。

認定こども園は、親の働き方や経済状況に関わらず、子どもを受け入れ、地域の子育て支援を行い、子育て子育ちに対して総合的機能を発揮していく施設です。総合施設機能を発展させ、ゆくゆくは、町づくりに貢献する施設にしていきたいと思っています。まだまだ目指しているところで、山の裾野を歩いている感じですが（笑）

 

入江：複数園経営についてのお考えはありませんか？

 

僕は不器用なので、一カ所集中で頑張ろうと思います。一カ所集中で、地域のいろいろな施設や行政とネットワークをつくり、協力し力を合わせて町づくりに貢献していきたいと思っています。

今年は、子ども子育て支援新制度が始まる年で、この出来事は歴史的な一歩だと思っています。新制度の理念は、まさに僕らが進もうと思っていた方向性です。ただ、制度が不十分なまま始まるので、問題が山積みです。ただ、理念は僕らが目指していることそのものなので、新制度が始まったことは感無量ですね。未熟な制度ではありますが、理念にそって問題解決しながら、新制度をいいものにしていきたいと思っています。

全国認定こども園協会の理事会で入江さんがプレゼンされて、吉田正幸先生（保育システム研究所代表、全国認定こども園協会アドバイザリーボードメンバー）から入江さんを紹介いただきました。

その時は、助成金を活用しながら、一法人・一施設ではやれないようないい研修をできるのがすごいと思ったのが第一印象でした。チーム力アップ等の研修内容も、確かに大事だと思えるものでした。

 

平成１９年に認定こども園になり、職員数がぐっと増えて、仕事の内容もそれぞれに分かれ、理念の共有ができにくくなりました。今までは幼稚園で職員数が少なく、あうんの呼吸で想いが共有できていたのですが、認定こども園になってから職種も人数も増え、物事が簡単に進まないと感じていました。今までの組織を脱却して、新しい連携をつくっていかなくてはいけないと思いました。だからこそ、独学で勉強し始め、異業種の人たちはどうしているのか気になっているところで、ちょうど入江さんと出会いました。

 

もうひとつは、他園と合同の研修もできるということを聞き、認定こども園同士一緒に研修できれば面白いと思いました。

決定打は、入江さんの人柄ですね。

 

入江：泣いていいですか（笑）。ありがとうございます。

 

 

 

 

 

 

 

 

年間１２回もの研修に職員を本当に出せるか。負担にならないか、と考えました。とはいえそれ以上に、面白そうだからやってみよう！ということで始まりました。

 

実際にやってみると、子どもの目線になれる研修もあれば、これからの時代を考えるマクロ的な観点の研修もありました。そして、認定こども園として総合施設機能をもつために、チーム力が問われます。チームで理念を達成するために、ビジョンと行動基準がある。このことを机上の勉強だけでなく、一日外のフィールドでやるなどとても貴重な体験ができました。入江さんとご縁がなければ、このような総合的な研修、系統立ててした研修はたぶん出会えなかったでしょうね。

 

１２回トータルにやりぬいた達成感がありました。入江さんのコーディネートのよさがあり、お世話になっていなかったら、部分的で場当たり的な教育をつまみ食いし、結局何が得られたかな、となってしまったように感じます。年間１２回は確かにハードルが高いのですが、やればやるだけの結果があったと思います。ほかの施設では「１２回は無理だよ」と言って、つまみ食いしていることが多いのではないでしょうか。

いろいろ収穫だらけですが、「チーム力」を理論的に勉強し、体を動かすグループワークで体感できたこと、そして園長や副園長だけではなく、若手の職員たちがみんなで勉強して体験したというのは、何物にもかえがたい貴重な経験になりました。このチーム力を若手だけではなく、ベテランに波及させていこうと思っていますし、ひとりごとキャンペーンも復活させようとしています。（ひとりごとキャンペーン：嬉しかった出来事をボードに書いて共有する仕組み）

 

入江さんの研修で、チーム力という宝物を得ることができました。言葉や理論だけではなく、チーム力アップを、経験が少ない若手中心で体感できたことは、強いですよね。これからもっともっと強いチームになります。だからこそ、今日のミーティングで職員からこんな言葉が出てきました。「笑顔で伝えるという目標をもって関わると決めました」と。

ミーティングにはこの研修に出ていないメンバーもいたのですが、そんな研修なんだね、と驚いている人もいました。

本当にたくさん得るものがありました。

全国認定こども園協会の先生方におススメしています。認定こども園は、職員が多く、いろんな職種の人が集まって仕事をしています。どうしてもチーム力が必要とされる職場だからこそ、おススメしたいと思っています。

全国認定こども園協会栃木県支部の講演でお呼びしたいと思っています。

 

入江：ありがとうございます！

 

 

 

一つは、やっぱり熱いですね。想いがあって、熱意がありますよね。みんなが幸せになれることを願ってくれているとことを感じます。

二つ目は、机の上の勉強と体を使った勉強を上手く組み合わせているところです。

三つ目は、個人の能力・技術が必要なところをサポートしてくれたところですね。

 

 

入江：ありがとうございます！

これからも誠心誠意努めますので、今後ともどうぞ、よろしくお願いいたします！

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社会福祉法人武蔵野会　さくら学園さま　研修導入事例

インタビュー対象：施設長　安田喜人さま

研修実施時期：２０１２年より毎年

インタビュー日時：２０１５年１月

精神的には、利用者さんが亡くなる時が苦しいですね。職員もみんな落ち込みます。病気だったら心の準備ができますが、事故などで施設から離れて突然亡くなった時に、悔やむことが多いですね。例えば、先日ご自宅で亡くなった方がいるのですが、そのときに施設へ「呼吸が止まっている」とＳＯＳが来ました。そこは施設から遠いため、１時間はかかってしまう。「救急車を呼んでください」と職員が伝えたのですが、その後亡くなってしまいました。「あのとき行っておけば・・」と今でも悔やんでいる職員がいます。ほかに何かできることがあったのではないか、と。

元気でいってらっしゃい、と見送ったことが最後になった、という方がいつまでも悔いが残ってしまう。人間、大事なのは覚悟だと思います。

精神的には、利用者さんが亡くなる時が苦しいですね。職員もみんな落ち込みます。病気だったら心の準備ができますが、事故などで施設から離れて突然亡くなった時に、悔やむことが多いですね。例えば、先日ご自宅で亡くなった方がいるのですが、そのときに施設へ「呼吸が止まっている」とＳＯＳが来ました。そこは施設から遠いため、１時間はかかってしまう。「救急車を呼んでください」と職員が伝えたのですが、その後亡くなってしまいました。「あのとき行っておけば・・」と今でも悔やんでいる職員がいます。ほかに何かできることがあったのではないか、と。

元気でいってらっしゃい、と見送ったことが最後になった、という方がいつまでも悔いが残ってしまう。人間、大事なのは覚悟だと思います。

 

 

 

 

 

 

地域との関わりとして、さくらんぼという児童のデイサービス始め、小・中・高等部の子どもたちを支援していますが、子どもたちが高等部を卒業した後に支援する場所が必要です。今は通所、生活介護事業を行っていませんが、障害の重い方たちが日中を過ごす場として、２年後からすこしずつ整備しようと思っています。

 

また、老障介護という問題があります。老人となった親が障害をもつ子を介護し、老人が倒れるんですね。すると、障害者の暮らしの場、生きる場がなくなります。だから、５０代後半になって本人が安心して暮らしていける施設が必要とされています。５０代後半の方が入所すれば、１０年後に高齢者になりますから、高齢者を受け入れる覚悟が必要だと思っています。

 

武蔵野会の法人研修で入江さんのことを知りましたが、一番大きいのは、こんなのをやりたいね、ということを一緒に考え、一緒に研修を組み立ててくださることが、私たちのニーズに合って、とても良かったです。柔軟性ですね。寄り添ってもらえることが良いことだと思います。

研修は、外に出すか、自前でやるかしかありません。研修は、つくって、相手の心を揺り動かして、その方向性へ動いてもらうものなので、かなり準備もパワーも必要で、大変です。決まりきったことを伝える研修はつまらないし、何も残らないですよね。かなりパワーがいるところをお手伝いいただいているので、とてもありがたいです。

最初はイメージがつかないところがありました。入江さんの研修を詳しく受けてから始めたわけではないので、安心して職員を引き渡せるか、というところで不安がありました。

職員育成にためにやるしかないと決意しました。また、助成金があるというのが、大きな決め手でもありました。

外の研修に出すのが精一杯だったと思います。いろいろ行ってほしい研修に、１人、２人出して、そして持ち帰ったものをどうしようかと、というところだったと思います。

いざやってみると、研修前と研修後では、職員の思いが変わっているのです。研修の内容が浸透しているのが目に見えるんですね。

研修の中で方向性が決まり、みんなで同じことを言えるようになったことが、とても大きいです。みんなで、「利用者さんの笑顔のために、笑顔がある施設を」というテーマを決め、全員が同じことを言えるようになりました。笑顔キャンペーンでは、朝のあいさつも「笑顔のあいさつを」と言えるようになったり。一点突破ですね。

 また、以前に記録の書き方研修をやっていただき、「あれっていいよね。全体に教えたいね」「じゃあ、マニュアルをつくろうよ」となりました。さまざまな記録の書き方の研修に行き、うちの施設独自の記録の書き方マニュアルができました。そのマニュアルを全部署に浸透させるため、研修を自分たちで企画・実施しました。

 入江さんの研修が職員の心に残り、多くの職員が聞いたからこそ、じゃあマニュアルつくろうね、という形になったのだと思います。同じ内容を、同じ時期に、たくさんの人で共有するということが大切だということを実感しました。施設内研修の良さですね。

 

 

 

 

 

 

 

同じ、障害者の入所関係施設に、その中でも職員育成に悩みを持っている人がいたら「こういう人がいるよ」と紹介したいですね。

明快であるということ、方向性がはっきりしていて、わかりやすいです。

あと、熱いところですね。情熱で人を動かしていただいています。

また、冒頭で行ったように、ニーズに沿ってくれるところです。

 

入江さんが紹介するムービーがまたいいんですよね。ただ、油断すると泣いてしまうところが危険です（笑）

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